Déroulement d'un PSE (vos droits)

LA LOI de PROGRAMMATION POUR LA COHESION SOCIALE n° 2005-32 du 18 janvier 2005

Source (http://www.legifrance.gouv.fr)

Principales dispositions :
• Renforcement de la gestion prévisionnelle de l'emploi
• Pérennisation des accords de méthode
• Modification de la définition du licenciement économique : seul le refus, par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail constitue un motif économique de  licenciement
• Modification du seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l'emploi : en cas de modification collective des  contrats de travail pour un motif économique refusée par plus de dix salariés
• Obligation de proposer la convention de reclassement personnalisé (CRP)
• Obligation pour les entreprises procédant à des licenciements économiques de contribuer à la revitalisation des bassins d'emploi affectés
• Fixation des délais de recours des actions en contestations
• Assouplissement de l'obligation de réintégration en cas de nullité du licenciement.
Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice d'une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP), lui permettant de bénéficier , après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Reclassement
Aucun licenciement ne peut être prononcé avant que les efforts de reclassement ne soient intervenus (C.Trav.L.321-1) et que l'employeur ait tout mis en oeuvre (actions de formation, voire proposer, si nécessaire, une modification du contrat de travail) pour éviter des mesures de licenciement.
 
Ordre des licenciements
Qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif l'employeur est tenu de fixer les critères relatifs à l'ordre des licenciements.  (C.Trav.L321-1-1)
Le salarié peut demander, à l'employeur, que les critères retenus lui soient communiqués. L'employeur dispose d'un délai de réponse de dix jours. (C.Trav.L122-14-2) et (C.Trav.R122-3) et (C.Trav.R.122-3-1)
 
Salariés protégés
Lorsque le licenciement affecte un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical..) l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée par l'employeur.
 
Consultation des représentants du personnel
Lorsque l'employeur procède à plusieurs licenciements sur une même période de 30 jours il est tenu d'informer et de consulter les représentants du personnel sur tout projet de restructuration, de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique et de leur remettre un document écrit qui précise :

• l'effectif de l'entreprise
• les raisons du licenciement
• le nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des salariés susceptibles d'être licenciés et le calendrier prévisionnel des licenciements.
 
A l'issue de la réunion les représentants du personnel émettent avec l'employeur un avis sur le projet de licenciement collectif et les mesures sociales d'accompagnements.
Cet avis est transmis par l'employeur à la DDTEFP.
 
Entreprises de plus de 50 salariés pourvues de représentants du personnel

le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être convoqué à deux réunions de consultation.

• La première est consacrée au projet de restructuration et le CE peut faire appel à un expert comptable
• La seconde réunion est destinée à recueillir l'avis du CE sur le projet de réduction d'effectifs.
 
Le délai entre les deux réunions varie selon le volume des licenciements :

• de 10 à 99 : 14 jours
• de 100 à 249 : 21 jours
• 250 et plus : 28 jours
 
Le nombre de réunion est porté à 3 si le comité d'entreprise fait appel à un expert-comptable. La première réunion est alors consacrée à sa désignation, les délais entre la deuxième et troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus.
En l'absence de représentant du personnel, si aucun procès-verbal de carence n'a été établi, le (ou les) licenciement intervenu est irrégulier.
Les salariés peuvent alors prétendre, outre les indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.

Convocation à l'entretien
Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de notre entreprise.
Lors de cet entretien, nous vous remettrons la documentation ASSEDIC concernant les mesures d'évaluation des compétences et d'accompagnement en vue de reclassement (convention de reclassement personnalisé) afin de vous permettre de vous informer sur le dispositif mis en place.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer
• l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel
• les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où le salarié peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié. (C.Trav.Art. L.122-14).
L'absence dans la lettre de convocation de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller ou un membre du personnel appartenant à l'entreprise est sanctionnée par l'octroi au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Notification du licenciement
La lettre de notification du licenciement est obligatoirement adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la lettre de licenciement, elle doit obligatoirement mentionner :
• les motifs économiques ou les changements technologiques invoqués
• la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
• la proposition relative à la Convention de Reclassement Personnalisé dans les entreprises de moins de 1.000 salariés
• la proposition relative au congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1.000 salariés.
Dans ces deux derniers cas, il doit être précisé le délai de 14 jours au titre de la proposition de la CRP et , 8 jours au titre du congé de reclassement (à compter de la remise du dossier lors de l'entretien préalable, où lors de la deuxième réunion des représentants du personnel) dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le dispositif proposé.(C.Trav.L122-14-1) et ( C.Trav.L.122-14-2)
En cas d'acceptation par le salarié de la CRP , le contrat de travail sera réputé rompu d'un commun accord des parties, sans préavis, ni indemnité compensatrice de préavis (dans la limite de deux mois).
 
• La possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis, d'une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l'Expériednce ou de formation dans le cadre de ses droits au titre
du Droit Individuel à la Formation (DIF).
• Droit de contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement durant:
o douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ;
o ou, dans le cadre de l'exercice du droit individuel à compter de la notification de celui-ci.
 N'est opposable au salarié que pour autant qu'il en ait été informé dans la lettre de notification du licenciement.